Le licenciement économique n'est pas lié à la personne du salarié mais à des difficultés ou des évolutions affectant l'entreprise. Il obéit à une définition précise et à une procédure rigoureuse, dont l'intensité dépend du nombre de salariés concernés et de l'effectif de l'entreprise. Cette fiche présente le motif, la procédure, l'ordre des licenciements et les mesures d'accompagnement, à l'appui du Code du travail et des sources officielles (service-public.fr, travail-emploi.gouv.fr). À jour de la réglementation 2026.
L'essentiel
- Le licenciement économique repose sur un motif non inhérent à la personne du salarié (article L. 1233-3 du Code du travail).
- Il suppose une suppression ou transformation d'emploi, ou une modification refusée du contrat, due à des difficultés économiques, des mutations technologiques, une réorganisation ou une cessation d'activité.
- L'employeur doit respecter une obligation de reclassement préalable.
- La procédure varie selon qu'il s'agit d'un licenciement individuel ou collectif, et selon l'effectif.
- Le salarié bénéficie de mesures d'accompagnement (CSP ou congé de reclassement) et des indemnités de rupture.
Le motif économique
Le motif doit être réel et reposer sur l'un des fondements limitativement admis : difficultés économiques (baisse des commandes ou du chiffre d'affaires, pertes d'exploitation, dégradation de la trésorerie), mutations technologiques, réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, ou cessation d'activité de l'entreprise. Ces causes doivent entraîner une suppression ou une transformation d'emploi, ou une modification d'un élément essentiel du contrat refusée par le salarié.
Avant tout licenciement, l'employeur doit avoir cherché à reclasser le salarié sur un emploi disponible de même catégorie ou, à défaut et avec accord, de catégorie inférieure. L'absence de recherche sérieuse de reclassement prive le licenciement de cause réelle et sérieuse.
La procédure selon l'ampleur
| Situation | Principales étapes |
|---|---|
| Licenciement individuel | Convocation à entretien préalable, entretien, puis lettre de licenciement (au plus tôt 7 jours ouvrables après l'entretien) |
| De 2 à 9 salariés sur 30 jours | Consultation du CSE, entretiens préalables, notification, information de l'administration (DREETS) |
| 10 salariés ou plus sur 30 jours (entreprise d'au moins 50 salariés) | Plan de sauvegarde de l'emploi (PSE), consultation du CSE, validation ou homologation par la DREETS |
Pour un licenciement individuel, la lettre de licenciement doit énoncer précisément le motif économique et mentionner la priorité de réembauche. Dans les grandes entreprises procédant à un licenciement collectif d'au moins 10 salariés, un plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) est obligatoire et soumis au contrôle de l'administration.
L'ordre des licenciements et la priorité de réembauche
Lorsque tous les postes d'une même catégorie ne sont pas supprimés, l'employeur fixe l'ordre des licenciements selon des critères légaux : charges de famille, ancienneté, situation rendant la réinsertion difficile (âge, handicap) et qualités professionnelles. Le salarié licencié bénéficie d'une priorité de réembauche pendant un an s'il en fait la demande : l'employeur doit alors l'informer des postes disponibles compatibles avec sa qualification.
Les mesures d'accompagnement et indemnités
Dans les entreprises de moins de 1 000 salariés, l'employeur doit proposer le contrat de sécurisation professionnelle (CSP), qui permet un accompagnement renforcé vers l'emploi. Dans les entreprises d'au moins 1 000 salariés, c'est le congé de reclassement qui s'applique. Le salarié perçoit par ailleurs l'indemnité légale ou conventionnelle de licenciement, l'indemnité compensatrice de préavis (sauf adhésion au CSP) et l'indemnité de congés payés.
Les démarches de l'employeur
- Caractériser le motif économique et vérifier qu'il entre dans l'un des cas légaux.
- Rechercher un reclassement et consulter le CSE lorsqu'il existe.
- Convoquer le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre.
- Proposer le CSP ou le congé de reclassement selon l'effectif de l'entreprise.
- Notifier le licenciement par lettre motivée, en respectant les délais, puis informer l'administration (DREETS).
- Remettre les documents de fin de contrat et verser les indemnités dues.
FAQ
Quelle différence avec un licenciement pour motif personnel ?
Le licenciement économique ne tient pas à la personne du salarié mais à la situation de l'entreprise ; le licenciement personnel repose sur un fait reproché au salarié (faute, insuffisance).
L'employeur doit-il toujours proposer un reclassement ?
Oui. La recherche sérieuse de reclassement est une obligation préalable ; son absence rend le licenciement injustifié.
Qu'est-ce que le CSP ?
Le contrat de sécurisation professionnelle est un dispositif d'accompagnement vers l'emploi proposé dans les entreprises de moins de 1 000 salariés. Le salarié dispose d'un délai pour accepter ou refuser.
La priorité de réembauche est-elle automatique ?
Non. Le salarié doit en faire la demande ; l'employeur doit alors l'informer pendant un an des postes compatibles avec sa qualification.