Le licenciement est la rupture du contrat de travail à l'initiative de l'employeur. Qu'il repose sur un motif personnel (lié au salarié) ou économique (lié à l'entreprise), il obéit à une procédure stricte, encadrée par le code du travail, et doit toujours reposer sur une cause réelle et sérieuse. Cette fiche détaille les étapes communes — convocation, entretien préalable, notification, préavis et documents de fin de contrat — ainsi que les délais à respecter.
L'essentiel
- Tout licenciement suppose une cause réelle et sérieuse (article L. 1232-1 et L. 1233-2 du code du travail).
- Le salarié est d'abord convoqué à un entretien préalable par lettre recommandée ou remise en main propre.
- L'entretien ne peut avoir lieu qu'au moins 5 jours ouvrables après la présentation de la convocation.
- La notification du licenciement intervient au plus tôt 2 jours ouvrables après l'entretien (motif personnel).
- Un préavis court ensuite, sauf faute grave ou lourde, avant la remise des documents de fin de contrat.
Motif personnel ou motif économique ?
Le licenciement pour motif personnel est lié à la personne du salarié : insuffisance professionnelle, faute (simple, grave ou lourde), inaptitude, etc. Il peut être disciplinaire (sanction d'une faute) ou non. Le licenciement pour motif économique, lui, n'est pas inhérent au salarié : il résulte de difficultés économiques, de mutations technologiques, d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité ou d'une cessation d'activité (article L. 1233-3). La procédure économique comporte des étapes supplémentaires (recherche de reclassement, information des représentants du personnel, parfois de l'administration), non détaillées ici.
Étape 1 : la convocation à l'entretien préalable
L'employeur convoque le salarié à un entretien préalable par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge (article L. 1232-2). La convocation doit préciser l'objet de l'entretien (un licenciement est envisagé), la date, l'heure et le lieu, ainsi que la possibilité pour le salarié de se faire assister (par une personne de l'entreprise ou, à défaut de représentants du personnel, par un conseiller du salarié inscrit sur une liste préfectorale).
Étape 2 : l'entretien préalable
Un délai minimal de 5 jours ouvrables doit séparer la première présentation de la convocation de la date de l'entretien (article L. 1232-2). Le jour de présentation et le jour de l'entretien ne sont pas comptés ; le samedi est un jour ouvrable. Si le délai expire un samedi, un dimanche ou un jour férié, il est prolongé jusqu'au jour ouvrable suivant.
Lors de l'entretien, l'employeur expose les motifs de la décision envisagée et recueille les explications du salarié. L'entretien est un échange : aucune décision n'est censée être déjà prise.
Étape 3 : la notification du licenciement
La décision est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception. En cas de motif personnel, elle ne peut être envoyée moins de 2 jours ouvrables après l'entretien (article L. 1232-6). En matière disciplinaire, elle doit en outre intervenir dans le délai d'un mois suivant l'entretien. La lettre doit énoncer précisément les motifs : une motivation imprécise ou inexistante fragilise le licenciement. Depuis la réforme de 2017, l'employeur peut, dans un délai limité, préciser les motifs après l'envoi, à la demande du salarié ou de sa propre initiative.
| Étape | Délai à respecter |
|---|---|
| Entre la convocation et l'entretien | 5 jours ouvrables minimum |
| Entre l'entretien et la notification (motif personnel) | 2 jours ouvrables minimum |
| Notification d'un licenciement disciplinaire | Dans le mois suivant l'entretien |
Étape 4 : le préavis
Sauf faute grave ou lourde (qui dispense de préavis) ou inaptitude, un préavis court à compter de la première présentation de la lettre de licenciement. Sa durée dépend de l'ancienneté et de la convention collective. À titre indicatif, le code du travail prévoit, en l'absence de dispositions plus favorables :
| Ancienneté | Préavis légal minimal |
|---|---|
| Moins de 6 mois | Selon la convention collective ou les usages |
| De 6 mois à moins de 2 ans | 1 mois |
| 2 ans et plus | 2 mois |
La convention collective peut prévoir des durées plus longues. Pendant le préavis, le contrat se poursuit normalement ; l'employeur peut en dispenser le salarié, mais doit alors lui verser une indemnité compensatrice de préavis.
Étape 5 : les documents de fin de contrat
Au terme du contrat, l'employeur remet obligatoirement au salarié :
- le certificat de travail (article L. 1234-19) ;
- l'attestation destinée à France Travail (ex-Pôle emploi), pour faire valoir ses droits au chômage ;
- le solde de tout compte, qui récapitule les sommes versées à l'occasion de la rupture.
Le salarié perçoit, sauf faute grave ou lourde, une indemnité légale de licenciement dès lors qu'il justifie de l'ancienneté requise, ainsi que l'indemnité compensatrice de congés payés non pris. Vérifiez toujours votre convention collective, souvent plus favorable.
FAQ
Que se passe-t-il si l'employeur ne respecte pas la procédure ?
Un vice de procédure peut donner lieu à une indemnité au salarié. Et si le motif n'est pas réel et sérieux, le
licenciement peut être jugé sans cause réelle et sérieuse, ouvrant droit à des dommages et intérêts dont le montant
est encadré par le barème dit « Macron » (article L. 1235-3).
Le salarié peut-il refuser de se présenter à l'entretien préalable ?
Oui : sa présence n'est pas obligatoire. Son absence ne bloque pas la procédure et ne vaut ni reconnaissance ni
renonciation. L'employeur peut poursuivre et notifier sa décision.
Quel est le délai pour contester un licenciement ?
L'action portant sur la rupture du contrat de travail doit, en principe, être engagée devant le conseil de
prud'hommes dans un délai de 12 mois à compter de la notification du licenciement (article L. 1471-1).