La rupture conventionnelle permet à un employeur et à un salarié de mettre fin d'un commun accord à un contrat à durée indéterminée (CDI), en dehors de la démission et du licenciement. Encadrée par les articles L. 1237-11 et suivants du code du travail, elle suppose un accord librement consenti, le versement d'une indemnité spécifique et une validation administrative. En contrepartie, le salarié conserve son droit à l'allocation chômage. Cette fiche détaille la procédure, les délais et le montant de l'indemnité.
L'essentiel
- Elle ne concerne que le CDI et résulte d'un accord mutuel : ni démission, ni licenciement.
- Après un ou plusieurs entretiens, les parties signent une convention de rupture.
- Chacun dispose ensuite d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires.
- La convention est homologuée par la DREETS, qui dispose de 15 jours ouvrables pour se prononcer.
- L'indemnité ne peut être inférieure à l'indemnité légale de licenciement ; le salarié ouvre droit au chômage.
Une rupture d'un commun accord
La rupture conventionnelle repose sur le consentement libre des deux parties. Aucune ne peut l'imposer à l'autre : ni l'employeur, ni le salarié ne peut être contraint. Elle ne peut pas être utilisée pour contourner les règles protectrices du licenciement (notamment économique ou collectif). Tout vice du consentement — pression, contrainte, fraude — peut entraîner la nullité de la rupture devant le conseil de prud'hommes.
Étape 1 : le ou les entretiens
La procédure débute par au moins un entretien entre l'employeur et le salarié, destiné à convenir des conditions de la rupture. Le salarié peut s'y faire assister (par un autre salarié de l'entreprise, ou, en l'absence de représentants du personnel, par un conseiller du salarié extérieur) ; s'il use de cette faculté, l'employeur peut lui aussi se faire assister. Le salarié doit en être informé.
Étape 2 : la convention de rupture
L'accord est formalisé dans une convention de rupture qui fixe notamment le montant de l'indemnité spécifique et la date de rupture du contrat (au plus tôt le lendemain de l'homologation). La convention est établie en plusieurs exemplaires : un pour chaque partie, un pour l'administration. Un exemplaire doit obligatoirement être remis au salarié ; à défaut, la rupture peut être annulée.
Étape 3 : le délai de rétractation
À compter du lendemain de la signature, chaque partie dispose d'un délai de rétractation de 15 jours calendaires pour revenir sur son accord, par lettre adressée à l'autre partie (de préférence en recommandé ou remise en main propre contre décharge). Aucune des deux parties n'a à justifier sa décision. Ce n'est qu'à l'issue de ce délai que la convention peut être transmise à l'administration.
Étape 4 : l'homologation par la DREETS
Une fois le délai de rétractation écoulé, la demande d'homologation est adressée à la DREETS (direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités), en pratique via le téléservice TéléRC. L'administration dispose d'un délai d'instruction de 15 jours ouvrables pour vérifier le respect de la procédure et la liberté du consentement. Le silence vaut acceptation : à défaut de réponse dans le délai, l'homologation est réputée acquise (homologation tacite).
L'indemnité spécifique de rupture conventionnelle
Le salarié perçoit une indemnité spécifique dont le montant ne peut être inférieur à celui de l'indemnité légale de licenciement (ou à l'indemnité conventionnelle de licenciement si elle est plus favorable). L'indemnité légale se calcule, sur la base du salaire brut de référence, de la façon suivante :
| Ancienneté | Montant minimal par année d'ancienneté |
|---|---|
| Jusqu'à 10 ans | 1/4 de mois de salaire |
| Au-delà de 10 ans | 1/3 de mois de salaire (pour les années au-delà de 10 ans) |
Les parties restent libres de négocier un montant supérieur à ce minimum. Pour estimer le montant exact en fonction de votre situation, utilisez le simulateur officiel sur code.travail.gouv.fr, et vérifiez les éventuelles dispositions plus favorables de votre convention collective.
Le droit à l'allocation chômage
Contrairement à la démission, la rupture conventionnelle ouvre droit, sous réserve de remplir les conditions générales, à l'allocation d'aide au retour à l'emploi (ARE) versée par France Travail. C'est l'un des principaux intérêts de ce mode de rupture pour le salarié. L'employeur lui remet les documents de fin de contrat habituels (certificat de travail, attestation destinée à France Travail, solde de tout compte).
Le cas des salariés protégés
Pour un salarié protégé (délégué syndical, membre élu du CSE, etc.), la rupture conventionnelle suit une procédure renforcée : elle n'est pas homologuée par la DREETS mais soumise à l'autorisation préalable de l'inspection du travail. La rupture du contrat ne peut intervenir qu'au lendemain de cette autorisation. Cette garantie protège le mandat représentatif contre les ruptures déguisées.
FAQ
La rupture conventionnelle est-elle possible pendant un arrêt maladie ou un congé maternité ?
Elle est en principe possible pendant un arrêt maladie non professionnel. En revanche, pendant le congé maternité
et les périodes de protection associées, sa validité est encadrée : prudence et conseil sont recommandés.
Peut-on contester une rupture conventionnelle après l'homologation ?
Oui. Toute contestation (sur la convention, son homologation ou la rupture) relève du conseil de prud'hommes et
doit être engagée dans un délai de 12 mois à compter de la date d'homologation.
L'employeur peut-il refuser une rupture conventionnelle ?
Oui : aucune des parties ne peut l'imposer. Faute d'accord, le salarié qui souhaite partir devra démissionner et
l'employeur qui souhaite se séparer du salarié devra engager une procédure de licenciement.